Пт12092016

Обновление09:33:56

Антисоциальное поведение на работе - офисное безумие

офисное безумие

Антисоциальное поведение на работе — это действия работника, цель которых заключается в том, чтобы отомстить организации или коллегам за имевшуюся, с его точки зрения, несправедливость. Антисоциальное поведение включает оскорбления, угрозы, ложь, воровство, саботаж, физическое насилие и убийство на почве производственных отношений. Этот феномен также называют организационной девиантностью (Berinett & Robinson), грубостью (incivility) на работе (Pearson, Andersson & Porath).

Андерссон и Пирсон (Andersson & Pearson) предлагают модель развития по спирали грубости на работе. Грубость на работе — это неярко выраженное девиантное поведение с неочевидным намерением причинить вред объекту грубости в нарушение нормы взаимного уважения сотрудников. Оно оскорбительно, неучтиво, отражает неуважение к другим людям. Развитие по спирали связано с тем, что грубость может перерасти в ярко выраженное агрессивное поведение. Андерссон и Пирсон утверждают, что развитие грубости по спирали часто начинается с необдуманного действия или насмешки. Затем может последовать умышленное оскорбление, провоцирующее встречное оскорбление. Если происходит эскалация конфликта, возможны угрозы физического воздействия, приводящие в конечном счете к насилию. Авторы полагают, что на спирали существует «точка неравновесия», когда, накопившись, незначительные оскорбления перерастают в насильственные действия.

«Если вы работник бензозаправочной станции, чиновник или продавец, у вас выше риск быть убитыми на работе, чем у вашего районного полицейского. Если вы секретарь или клерк в офисе, у вас выше риск погибнуть на работе, чем у шахтера в Западной Виргинии в результате несчастного случая в угольной шахте»

Байс, Трипп и Крамер (Bies, Tripp & Kramer) описывают то, что они называют «термодинамикой мести» в организациях. Она основана на нарушении двух базовых понятий, рассмотренных ранее в этой главе: психологического контракта и организационной справедливости. Обычно причину разгорающегося конфликта можно отнести к одной из двух категорий. Первая — нарушение правил, норм или обещаний организацией. Представитель организации изменяет правила или критерии принятия решений постфактум, чтобы оправдать действия, совершенные в личных интересах. Вторая категория — подрыв авторитета, умаление достоинства, например в форме деструктивной критики или публичного осмеяния, призванного ввести работника в замешательство. Работник «распаляется», чувствуя гнев, обиду, и часто испытывает потребность отомстить обидчику. Затем следует фаза «охлаждения», которая может принять несколько форм. Первая — излияние чувств; на этой фазе работник горячо и возбужденно делится своими переживаниями с друзьями, «выпускает пар» и пока не имеет или почти не имеет намерения перевести свои чувства в действия. Вторая форма — отвлечение, при котором работник принимает на веру слова обидчика и начинает искать правдоподобные объяснения его поведения. Третья форма — усталость, из-за которой у работника надолго сохраняются негативные чувства. Люди, реагирующие в подобной форме, не прощают и не забывают обид. Нередко они муссируют обиду и выражают сожаление о том, что не «расквитались» с обидчиком. Последняя форма — эмоциональный взрыв, который может проявиться в более интенсивной работе, призванной доказать неоправданность критики, в мобилизации оппозиции против обидчика или в физическом насилии.

Скарлики и Фолгер (Skarliki & Folger) отмечают, что представители организации, особенно менеджеры и супервизоры, играют важную роль в ослаблении желания работника отомстить обидчику. Если менеджеры и супервизоры проявляли достаточную чуткость и заботу по отношении к работникам, относились к ним с достоинством и уважением, работники были готовы стерпеть организационные нарушения справедливости, которые в противном случае вызвали бы тенденцию к мести (Skarlicki, Folger, & Tesluk). В качестве «мести» может выступать умышленное повреждение оборудования или нарушение рабочих процессов, воровство канцелярских принадлежностей, растрата материалов компании. Кропанцано и Гринберг (Cropanzano & Greenberg) обнаружили, что работники, по отношению к которым супервизоры проявляли неуважение, воровали предметы, не представляющие для них никакой ценности, но представлявшие ценность для работодателя. Неуважительное отношение, усугубляя обиду из-за несправедливости, провоцировало людей мстить своим работодателям. Работники стремились навредить организации в отместку за причиненный им самим вред, даже если эта месть носила чисто символический характер.

Насилие на работе

Как отмечают Байс с соавторами (Bies et al.), одна из форм реагирования на субъективно воспринимаемое нарушение организационной справедливости — физическое насилие. В последнее время физическое насилие на работе превращается в эпидемию. До 1980-х гг. таких терминов, как «насилие на работе» и «убийство на почве производственных отношений», вообще не существовало. Министерство юстиции США (1998) приводит данные, согласно которым ежегодно фиксируется 150 тыс. инцидентов, связанных с насилием на работе. Более 1000 людей были убиты на работе. За последнее десятилетие число работников, убивших своих менеджеров, возросло вдвое. Булатао и Ванденбос (Bulatao & VandenBos) сообщают, что убийство является основной причиной смертельных случаев на производстве, в торговле, сфере услуг, менеджменте и конторской деятельности. Представленные статистические показатели по преступности делают эти отчеты несколько сухими и безличными. Ниже приведены конкретные случаи насилия на работе (Mantell.

- Тампа, штат Флорида: мужчина вернулся на прежнюю работу и застрелил трех своих бывших начальников во время их обеденного перерыва. Прежде чем застрелиться самому, он ранил еще двоих.

- Саннивейл, штат Калифорния: сотрудник фирмы, выполняющей военные заказы, застрелил семерых человек в офисе, после того как одна из его коллег не приняла его ухаживания.

- Корона, штат Калифорния: в одной из больниц города женщина открыла огонь из оружия 38-го калибра, ранив одну медсестру и обстреляв детское отделение.

- Вудленд, штат Мэриленд: уволенный автомеханик вернулся в гараж и открыл огонь по группе работников, убив двоих и ранив одного.

Есть соблазн представить эти эпизоды как единичные случаи, несколько искусственно превращенные в сенсации. Но оказывается, что частота и тяжесть насилия на работе возрастают как в США, так и в других странах. Келлеер (Kelleher) следующим образом говорит о масштабах этой проблемы: «Если вы работник бензозаправочной станции, чиновник или продавец, у вас выше риск быть убитыми на работе, чем у вашего районного полицейского. Если вы секретарь или клерк в офисе, у вас выше риск погибнуть на работе, чем у шахтера в Западной Виргинии в результате несчастного случая в угольной шахте». Кроме того, Барлинг (Barling) отмечает, что жертвы насилия на работе могут быть основными и второстепенными — членами семьи основных жертв, их коллегами, которые сами не пострадали, но, поставив себя на место основной жертвы, изменили свои представления, переживания и ожидания.

Исходной точкой для рассмотрения психологии насилия на работе служит проблема агрессии. Кокс и Лизер (Сох & Leather) отмечают: «Человеческая агрессия, как правило, является результатом межличностного взаимодействия, при котором двое или более людей вовлекаются в развивающиеся по спирали действия и противодействия, каждое из которых последовательно изменяет вероятность агрессии». Таким образом, агрессивные действия нередко оказываются ответной мерой, реакцией на предшествующее действие или предшествующие действия агрессора. Поэтому насильственный акт рассматривается как один из этапов в последовательности социальных актов. Ответный агрессивный акт можно рассматривать частично через понятия организационной справедливости.

Лица, совершившие насилие на работе, часто считают себя жертвами несправедливости, имевшей место на работе. Они особенно склонны воспринимать организацию виновной в нарушении принципов процедурной справедливости. Джонсон и Индвик (Johnson & Indvik) утверждают, что нарушение психологического контракта — одна из главных причин насилия на работе. При описании лиц, совершивших насилие на работе, часто используется слово «недовольный» (disgruntled). Ментел (Mantell) отмечает, что актам физического насилия неизменно предшествуют заметные признаки гнева, например словесные угрозы или рассерженный вид. Реальному насилию нередко предшествуют словесные нападки и/или преследование жертвы. Однако в большинстве случаев словесные нападки и преследования не перерастают в убийство. То есть существует континуум насильственных действий на работе, а убийство (или попытка убийства) соответствует крайней точке (Neuman & Baron). Агрессоры, по-видимому, хотят получить от организации больше с точки зрения персональной идентичности и целей, чем организация может предоставить, и поэтому они персонализируют чувство отвержения, когда их потребности не удовлетворяются. Они склонны считать, что их связь (контракт) с организацией была нарушена, и практически не считают себя ответственными за свое поведение. Кроме того, лица, совершившие насилие на работе, часто отличаются дезадаптивностью и имеют конфликтные межличностные отношения в других сферах своей жизни.

При попытке выявить систематические паттерны среди лиц, совершивших насилие на работе, было обнаружено устойчивое сочетание индивидуальных характеристик. Недостатком этого «профильного» подхода является то, что хотя он и описывает преступников, выявленные характеристики могут также описывать и многих других людей. Это означает, что многие работники могут соответствовать профилю, но фактически не совершать насильственных действий на работе. Например, большинство сокращенных работников испытывают чувство отверженности и несправедливости, но тем не менее не совершают насильственных действий. Рассуждения после свершившегося факта могут создать впечатление, что агрессоры были явными кандидатами на совершение преступления и поэтому должны были быть выявлены, а их действия — предотвращены. Фолгер и Бэрон (Folger & Baron) называют процесс выявления лиц, наиболее склонных к насилию на работе, «моделью поп-корна». Они утверждают: «Работник, выходящий из себя и стреляющий в своего начальника, похож на первое "взорвавшееся" кукурузное зернышко. Очевидно, наблюдатель может попытаться объяснить, почему именно это зернышко лопнуло прежде других. Хотя все лопнувшие зерна выглядят одинаково, исследование под микроскопом или химический анализ могли бы помочь в определении меры уникальности каждого зерна. Аналогично этому тщательное исследование лиц в определенной трудовой обстановке может выявить важные различия в отношении разных личностных характеристик, которые, как было ранее установлено, связаны с агрессией». Несмотря на распространенность насилия на работе, оно все же достаточно редкое явление в общей популяции профессионально занятых лиц. Поэтому точно прогнозировать подобные события значительно труднее, чем находить их причины по факту.

Агрессия — это результат действия как индивидуальных, так и ситуационных факторов. Среди выявленных ситуационных факторов следует отметить плотность населения, шум, жару и употребление алкоголя. И лабораторные, и полевые исследования (например, Geen) свидетельствуют о том, что в субъективно воспринимаемых условиях скученности, неконтролируемого шума и высокой температуры окружающей среды ее вероятность возрастает. Но наиболее показательны исследования связи между употреблением алкоголя и агрессией (Greenberg & Barling). Пернанен (Pernanen) утверждает, что употребление алкоголя полностью изменяет способность человека понимать социальные ситуации. Употребление алкоголя приводит к сужению возникшей ситуации и снижению интеллектуальных и вербальных способностей; к переоценке собственных возможностей, власти и влияния на окружающий мир. Агрессию человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, может вызвать неправильное истолкование ситуации и повышенная уверенность в своей способности справиться с проблемой, применив физическую силу (Сох & Leather). Было обнаружено, что многие лица, совершившие насилие на работе, употребляли перед инцидентом алкоголь.

Некоторые исследователи считают, что насилие на работе — это лишь часть более широкой категории психосоциальных опасностей, на которые должна реагировать организация. Лизер (Leather) выделяет три типа стратегий, которые организациям следует использовать, если они сталкиваются с такими сложными видами психосоциальных опасностей, как насилие на работе:

- Превентивные стратегии(например, обучение работников) устраняют опасность либо уменьшают ее влияние на работников или вероятность ее возникновения.

- Реактивные стратегии (например, официальные организационные планы реагирования на чрезвычайные ситуации) улучшают способность организации распознавать возникающие проблемы и реагировать на них.

- Реабилитационные стратегии (например, консультирование) помогают работникам справиться с существующими проблемами или восстановить душевные силы после них.

Николетти и Спунер (Niciletti & Spooner) ратуют за обращение организаций к командам по оценке угрозы/насилия, которые обучали бы менеджеров распознавать насильственное поведение и реагировать на него, а также осуществляли бы организованные процессы информирования об угрозах и реагирования на них. Рут и Зиска (Root & Ziska) считают, что потребность в подобных мероприятиях особенно остра при проведении организационного сокращения.

Компании неохотно участвуют в исследованиях, посвященных насилию на работе, поскольку это довольно щекотливая и «взрывоопасная» тема. Фокс и Спектор (Fox & Spector) описывают исследование насилия на работе, от участия в котором многие компании отказались. Авторы сообщают: «Основной причиной, которую указывали компании, отказываясь от участия в исследовании, было то, что они не хотят "выбивать из колеи" своих работников. Работники именно таких компаний, вероятно, могли бы предоставить наиболее полную информацию о контрпродуктивных поведенческих реакциях на неблагоприятные условия труда». Антисоциальное поведение на работе — комплексный феномен. Бэрон, Хоффман и Меррил (Baron, Hoffman & Merrill) проводят параллель между насилием на работе и насилием в сферах жизнедеятельности, не связанных с работой.

Антисоциальное поведение на работе.

Читайте также:
Рекрутинг.
Тренинг управление персоналом.
Методы обучения на работе.

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ!

Вконтакте Подписаться на новости Подписаться на новости Подписаться на новости

Популярные статьи

Потребности человека

Потребности человека вытекают из его природы, поэтому потребности — это те условия…

Диагностика младших школьников

С приходом в школу у ребенка происходит перестройка всей системы отношений с окружающей…

Как собрать ребенка в лагерь?

Чтобы грамотно собрать ребенка в лагерь, нужно, прежде всего, проконсультироваться с…

Стресс персонала

Несмотря на то что теоретически каждый руководитель понимает, что персонал — это важный…