Конфликт между работой и семьей

За последние два десятилетия  современная семья претерпела значительные структурные и функциональные изменения. Этим изменениям не сопутствовали в равной мере серьезные изменения в организационной политике. Сегодня все еще существуют семьи, в которых отец работает, а мать сидит дома, ведет хозяйство и занимается детьми, однако многие компании продолжают вести традиционную политику, сформировавшуюся во времена, когда данное положение дел было наиболее типичным. Сегодня среди работников все чаще оказываются женщины, одинокие родители и семейные пары. Вероятность конфликта и стресса увеличивается, поскольку большинство работников балансирует между требованиями, предъявляемыми работой, и домашними обязанностями. На рис. 1 схематически представлены важнейшие вопросы, связанные с изменяющимися социальными условиями и трудовой деятельностью (Barling & Sorenson).

Интерес к семейным вопросам возник у организационных  психологов сравнительно недавно, проявившись главным образом в последние 15 лет. Многие годы они были склонны ограничивать свое внимание вопросами, непосредственно связанными с работой (задачи, работа, профессии, организации и т. д.) и отдавать «домашние дела» (например, проблему семьи) на откуп другим областям профессионального исследования. Однако затем организационные психологи стали признавать связи между работой и семьей и таким образом расширили сферу своих интересов. Эта тема интересна и с интернациональной точки зрения. Ватанабе, Такаши и Минами (Watanabe, Takashi & Minami) рассматривают, как японские семьи справляются с конфликтом между работой и семьей. Ниже приведены рассуждения одного 35-летнего мужчины.

В мои обязанности входит материальное обеспечение семьи. Я ухожу из дома рано утром и возвращаюсь обычно, когда дети уже спят. У меня просто нет времени, чтобы побыть с детьми. Единственный свободный день — это воскресенье, но даже по воскресеньям я иногда ухожу играть в гольф со своими клиентами и коллегами. Но, знаете, я делаю это не для собственного удовольствия, а ради семьи. Я думаю, что они (жена и дети) благодарны за то, что я для них делаю. Хотя я провожу с детьми мало времени, в вопросах их воспитания и образования я полностью доверяю жене.


Рис. 1. Влияние социальных изменений на психологические аспекты труда. Источник: «Work and Family: In Search of a Relevant Research Agenda», J. Barling & D. Sorenson, 1997, Creating Tomorrow’s Organizations, edited by C. L. Cooper & S. E. Jackson, New York: Wiley.

Авторы сообщают, что японской культуре труднее всего отказаться от традиционного взгляда на мужчину как на «добытчика» и на женщину — как на домохозяйку, воспитывающую детей. Однако они считают, что некоторые японские семьи постепенно отходят от жесткого разделения мужской и женской роли (работа/семья).
Зедек (Zedeck) выделяет следующие три основные темы, которые являются предметом исследования при изучении конфликта между работой и семьей:

1. Влияние работы на семью. Исследователей интересует влияние трудовых факторов на семейные дела. Если говорить научно, работа рассматривается как независимая переменная, а семья — как зависимая переменная. Этот ракурс наиболее характерен для индустриально-организационных психологических исследований. Обычно обнаруживается, что некоторые аспекты работы (например, профессиональный стресс и различные графики работы) оказывают негативное влияние на семью.
2. Влияние семьи на работу. Эта позиция противоположна предыдущей. Здесь внимание сосредоточивается на том, как структурные или эволюционные аспекты семьи влияют на трудовое поведение. Например, некоторые исследователи рассматривают семью как «амортизатор»: если семейная обстановка благоприятна, то она блокирует неприятности на работе. Другие исследователи рассматривают семейные обязанности как одну из главных детерминант абсентеизма и опозданий.
3. Взаимодействие между семьей и работой. Согласно третьему подходу, работа и семья взаимодействуют, между трудовыми и семейными переменными нет прямой причинной связи. Одна из точек зрения на взаимодействие семьи и работы затрагивает их совместимость или несовместимость, а также влияние отношений между работой и семьей на другие процессы, например на переход из одной роли в другую.

Независимо от того, какой из этих трех подходов используется, исследователи разрабатывают концептуальные модели, объясняющие связь между работой и семьей. Существуют три основные модели, которые представляют собой разное видение того, как мы исполняем трудовые и семейные роли.

— Модель «перетекания». Согласно модели «перетекания», существует сходство между тем, что происходит в трудовой среде, и тем, что происходит в семейной. Утверждается также, что происходящее с человеком на работе влияет на его деятельность вне работы. Трудовые установки переносятся в домашнюю жизнь, затрагивая фундаментальное отношение к себе и членам семьи. В целом «перетекание» — это понятие позитивных связей между трудовыми и семейными переменными, когда удовлетворенность работой благотворно влияет на семейную жизнь.

 —  Модель компенсации. Модель компенсации чаще всего противопоставляется модели «перетекания». В ней постулируется наличие обратных связей между работой и семьей. Кроме того, согласно этой модели, человек использует в этих двух сферах жизнедеятельности разные аспекты своей личности; так, то, что предоставляет одна сфера, компенсирует то, что отсутствует в другой. Таким образом, недостаток чего-либо, испытываемый на работе, компенсируется за счет нетрудовой деятельности.

— Модель сегментации. Согласно модели сегментации, трудовая и нетрудовая сферы самостоятельны, так что успех в одной сфере не оказывает никакого влияния на другую сферу. Эти две сферы существуют параллельно и на практике отделены друг от друга. Это разделение, по типу, пространству и функциям, позволяет человеку эффективно сегментировать свою жизнь. Обычно считается, что семья — это сфера душевной близости и эмпатии, а работа безлична и инструментальна.

Барлинг (Barling) отмечает историческую закономерность в возникновении этих трех моделей:
1) предположение о том, что работа и семья влияют друг на друга, было высказано в 30-е гг. XX в.;
2) общепринятая точка зрения 1950-х гг. — работа и семья независимы друг от друга;
3) в 1970-е гг. распространенным стало мнение, что профессиональные и семейные роли взаимосвязаны;
4) в настоящее время имеются убедительные эмпирические доказательства взаимосвязи работы и семьи у большинства людей.

Эмпирические проверки этих трех моделей обычно позволяют получить подтверждение каждой из них. Зедек (Zedeck) полагает, что для эффективной оценки истинности моделей необходимо их дальнейшее уточнение и прояснение. К неспецифическим вопросам относительно этих моделей можно отнести следующие:

1. Применимо ли по отношению к одному и тому же человеку более одной объяснительной модели? То есть может ли существовать так называемое «перетекание» для одних аспектов работы или семьи и компенсация — для других?
2. Если к человеку применимо более одной модели, могут ли они функционировать одновременно или же они должны быть последовательными? То есть должны ли некоторые факторы «перетечь» в другие, прежде чем остальные факторы будут компенсированы?

Действуют ли модели в разные периоды, на разных этапах жизни человека? И трудовая и семейная деятельность развиваются и проходят ряд стадий, например начальную стадию, стадию зрелости. Что происходит в отношениях между работой и семьей, если стадии их развития не синхронизированы?

Зедек (Zedeck) считает, что реакции на работу и нетрудовую деятельность не стабильны, а изменяются со временем и зависят от условий. Кроме того, эта связь неодинакова в разных семьях. Фридман, Такер, Невилл и Империал (Friedman, Tucker, Neville & Imperial) так описывают влияние семейного насилия на другие сферы жизни человека: «Избитой женщине, обидчик которой звонит ей на работу с угрозами или является к ней на работу сам, женщине, страдающей от моральных и физических травм, полученных предыдущей ночью, будет трудно соответствовать ожиданиям своего работодателя». Существуют также значимые различия между мужчинами и женщинами в том, как конфликт между работой и семьей отражается на их удовлетворенности работой и жизнью в целом. Коссек и Озеки (Kossek & Ozeki) приводят данные о более тесной корреляционной связи между конфликтом «работа/семья» и удовлетворенностью работой у женщин, чем у мужчин. Аналогично корреляционная связь между конфликтом «работа/семья» и удовлетворенностью жизни сильнее у женщин, чем у мужчин. Таким образом, у женщин наблюдается более тесная связь между конфликтом «работа/семья» и чувством удовлетворенности. Наконец, опираясь на данные широкомасштабного национального опроса работников, Фроун (Frone) отмечает: у работников, переживающих конфликт между работой и семьей, почти в 30 раз выше вероятность развития клинически значимых проблем с психическим здоровьем, чем у тех, кто не испытывает такого конфликта.

Фридман и Галински (Friedman & Galinsky) отмечают некоторые существенные изменения в рабочей силе и в способах, к которым вынуждены прибегать организации для привлечения и удержания продуктивных работников. В 2000 г. около двух третьей новоиспеченных работников составляли женщины, и около трех четвертей из них планируют завести ребенка в годы работы. Более половины этих женщин возвращаются на работу прежде, чем их ребенку исполняется один год. По оценкам специалистов, 20% работников — в большинстве своем женщин — будут обеспечивать своих стареющих родителей. Женщины до сих пор выполняют большую часть домашних обязанностей, несмотря на то, что у 60% мужчин жены работают.

Давление со стороны работы и семьи возрастает, и даже семьям, выдержавшим бремя конфликтов между семьей и работой, уже трудно удерживать равновесие. Изменение социального состава рабочей силы заставляет компании адаптировать условия труда для своих работников. Эта адаптация направлена на снижение напряженности конфликта между домом и работой, который при игнорировании в конечном счете приводит к снижению эффективности труда. Эта неэффективность может быть обусловлена опозданиями, абсентеизмом, сменой работы, снижением продуктивности из-за стресса.

Для преодоления конфликта между семьей и работой создаются детские центры на производстве или недалеко от места работы. Компании могут создавать детские центры специально для своих работников или вместе с другими работодателями для совместного использования. В США действует около 1400 подобных центров, финансируемых работодателями. Хотя их количество растет, многие компании слишком малы, чтобы выделять ресурсы на их создание.

Еще один вид помощи работникам — предоставление семейных отпусков. Так в США в 1993 г. президент Клинтон утвердил Закон об отпуске по семейным и медицинским причинам, согласно которому работники могут прекратить трудовую деятельность, чтобы уделить внимание семейным нуждам, не рискуя потерять работу. Закон дает работнику право на ежегодный 12-недельный неоплачиваемый отпуск по причине рождения, усыновления ребенка или ухода за ним; ухода за больным супругом (супругой), родителем или ребенком или собственной болезни работника. Закон особенно важен для родителей, имеющих новорожденных детей. Исследования показывают, что главным предиктором возвращения на работу после рождения ребенка является предоставление компанией декретного отпуска с гарантированным сохранением работы. В одной компании, проводящей успешную политику в отношении отпусков, было обнаружено, что лишь 5% новоиспеченных матерей не возвращаются на свою работу. Гровер и Крукер (Grover & Crooker) приводят данные национального опроса сотрудников тех организаций, которые проводят в области человеческих ресурсов политику, учитывающую семейные интересы, например, предоставляют помощь в уходе за ребенком. Сотрудники этих организаций демонстрируют значительно большую организационную преданность и не склонны выражать намерение уйти со своей работы. Аналогичные результаты были получены и в отношении работников, не имеющих детей. Авторы интерпретируют их как подтверждение теории о том, что оказание помощи нуждающимся работникам символизирует заботу о сотрудниках и позитивно влияет на привязанность к организации.

Хотя лишь несколько сотен компаний удовлетворяют нужды своих работников, связанные с уходом за пожилыми людьми, количество подобных компаний в будущем, скорее всего, резко возрастет. Уход за пожилыми родственниками может оказаться более сложным делом, поскольку он связан с координированием разнообразных социальных услуг, например с услугами по транспортировке, ведению хозяйства, медицинскими, юридическими, персональными услугами. Большинство компаний, идущих навстречу работникам, которые вынуждены ухаживать за пожилыми родственниками, консультируют и предоставляет информацию об организациях, которые предоставляют соответствующие услуги. Некоторые компании занимаются координированием подобных услуг.